Оплата минимальной зарплаты? при сдельно премиальной оплате труда

Минимальная оплата труда по Трудовому кодексу РФ — примеры

Оплата минимальной зарплаты?  при сдельно премиальной оплате труда

Конечно же, человек при трудоустройстве рассчитывает на достойную оплату своего труда. И государство на законодательном уровне регламентирует это право, устанавливая минимальную зарплату. ТК РФ установлено, что за выполнение должностных обязанностей ежемесячно выплачивается з/п не ниже минимального уровня.

Следует понимать, что рабочий процесс может быть организован по-разному, что прямо определяется характером занятости. Поэтому в статье также будет описано, в каких случаях по ТК РФ оплата может быть сдельная, тарифная либо по совместительству должностей.

Нормативное регулирование

Несомненно, установление на государственном уровне минимальной заработной платы является необходимым инструментов влияния государства в трудовых правоотношениях в целях защиты прав трудящихся.

МРОТ – фиксированный минимум в денежном эквиваленте, что устанавливается законом. Его непосредственное предназначение – берется во внимание бухгалтерией при начислении зарплаты и оплаты пособия в случае временной нетрудоспособности.

Основным законодательным источником, что регулирует трудовое право работника, выступает Трудовой кодекс РФ. Поэтому, изначально, если нужно узнать достоверную информацию, берем в руки ТК РФ. Так, статья 133 ТК РФ освещает нюансы оплаты рабочего времени.

Трудовой кодекс РФ говорит, что МРОТ единая для всех субъектов Российской Федерации, и ее размер не может быть ниже, чем установленный законом прожиточный минимум в этом году. То есть, работодатель не вправе выплачивать ежемесячную оплату рабочего времени сотрудников ниже этой суммы. Нарушение указанных норм ТК РФ ведет к ответственности.

Минимальная зарплата обязательно устанавливается на общефедеральном уровне согласно ФЗ «О минимальном размере оплаты труда». Но ее сумма может также различаться от региона проживания, где местные власти вправе повысить ее уровень.

МРОТ служит базой для начисления таких выплат:

  • оплаты трудовых обязанностей (не может быть меньше, чем прожиточный минимум);
  • начисления налоговых обязательств, штрафов, гражданско-правовых обязательств;
  • индексации социальных выплат (стипендий, пособий).

Какую линию начисления з/п выбрать?

Оплата труда (будь она сдельная или тарифная) выполняет две важные функции:

  • система оплаты труда должна стимулировать сотрудника выполнять свои должностные обязанности так, чтобы работодатель получал максимальный результат;
  • оплата труда дает возможность каждому сотруднику раскрывать свой личностный потенциал на благо всего предприятия.

Производительность и оплата труда: как лучше совместить эти понятия, чтобы обе стороны трудовых взаимоотношений, сотрудник и работодатель, остались довольны? Тарифная, сдельная, суммированная – все эти способы успешно применяются при вычислении вознаграждения работника. На выбор, в основном, влияют такие факторы, как вид занятости, сфера производства, трудовой график.

Зарплата: как это?

Сдельная оплата рабочего времени предполагает денежную оплату за выполненный объем. Схема проста: выполнил работу – получил денежное вознаграждение. Подобный вид расчета з/п сдельно удобен на таких предприятиях, где рабочий результат или выработку удобно измерить количественно (например, в штуках, т, м).

Считается, что сдельная оплата эффективна лишь на первых порах ее внедрения, со временем такой вид мотивации угасает, заинтересованность работника пропадает, что приводит к существенному снижению производительности труда.

Сдельная оплата, как и иные варианты оплаты рабочего времени по Трудовому кодексу, имеет свои преимущества и недостатки.

К первым следует отнести то, что платить за работу сдельно, значит, стимулировать сотрудника на повышение качества и общего количества производственных операций.

Это успешно применяется на предприятиях легкой промышленности, специализирующихся на производстве обувной, швейной или мебельной продукции.

Среди негативных моментов, что вызывает сдельная оплата труда, выделяют значительную конкуренцию в коллективе, что негативно сказывается на прибыльности всей организации. К тому, же акцентируется внимание на индивидуальных рабочих показателях сотрудников, что пагубно отражается на групповой или командной работе.

Особенности оплаты

Работодатели часто задаются вопросом, как повысить мотивации труда своих сотрудников, не нарушая их право на достойный заработок? Иногда для этой цели применяется сдельно прогрессивная форма оплаты труда. Прогрессивная сдельная оплата подразумевает оплату в пределах фиксированной нормы по обычным тарифам, а за выполнение выше нормы – по завышенным тарифам.

Как правило, сдельно-прогрессивная оплата актуальна, когда требуется дополнительная стимуляция сотрудников для достижения более высоких производственных результатов.

Подсчитываем отработанные часы

По Трудовому кодексу фиксировать количество фактически отработанных часов сотрудниками организации – обязательное требование для любого работодателя. Трудовое право предполагает три возможных варианта:

  • поденный – каждый день человек трудится фиксированное количество часов;
  • недельный – труд ведется по графику, что установлен на предприятии, при соблюдении установленной еженедельной нормы;
  • суммированный – ведется, если рабочие часы нет возможности установить ежедневно или еженедельно. Но нужно, чтобы общая численность отработанных часов за 7 дней не выходила за рамки 40 часов (что устанавливает трудовой кодекс).

Как ведется учет?

Согласно предписаниям статьи 91 Трудового кодекса РФ работодатель в обязательном порядке ведет учет рабочего времени, что фактически отработал каждый человек. Поэтому бухгалтерией организации ведется табель учета рабочего времени. Информация, что отображается в форме служит основой начисления з/п, что удобно при суммированном учете.

Как вести суммированный учет?

Трудовой кодекс накладывает на работодателя задачу вести учет рабочего времени тех, кто трудится на его предприятии. В ст. 104 Трудового кодекса России указано: при суммированном учете нет возможности организовать сотруднику привычный рабочий график. Также Трудовой кодекс России говорит: данный вид учета отработанных часов обязательно регламентируется в правилах внутреннего распорядка.

Вид хозяйственной деятельности по праву определяет многие рабочие порядки. Так, ссылаясь на характер работы, суммированный учет может вестись на всем предприятии, либо только для конкретных сотрудников. Во втором случае это обязательно уточняется в тексте трудового контракта.

Главным отличием такого учета заключается в том, что при суммированном учете информация отображается календарно: за 1 день времени, за 7 дней или месяц. Это позволяет получать наглядную информацию, что удобно для заполнения форм бухгалтерской отчетности.

При суммированном учете обязательно разрабатывается рабочий график, с которым знакомят сотрудников. Механизм ознакомления сотрудников в ТК РФ прямо не прописан, поэтому процедура проводится на усмотрение руководства организации в разумные строки.

Обычно, график утверждает руководитель предприятия (это его законное право) и выдает приказ о суммированном учете рабочего времени.

Если привести наглядные примеры, то такой вид учета отработанных часов удобен в аграрном секторе, где рабочим в период сезонных работ приходится трудиться по 10-12 часов в сутки и более, что явно превышает положения ТК РФ.

Особенности тарифной системы

Уровень з/п сотрудников дифференцируется с учетом таких критериев:

  • квалификации специалиста;
  • условий, в которых специалистом реализуются должностные обязанности;
  • сложности работ;
  • индивидуальных результатов.

Иными словами, ведется тарифная оплата рабочего времени. Тарифная система оплаты труда – еще один возможный способ для предпринимателя вести подсчет зарплаты своих сотрудников.

Применяется в России в порядке статьи 143 Трудового кодекса. Тарифная оплата рабочих часов – это целостная система.

Если заглянуть в текст Трудового кодекса, то там написано, что в систему входят: тарифная ставка, оклады по должностям, тарифная сетка и коэффициент.

На первый взгляд тарифная система – это что-то сверх сложное. Однако, это довольно «прозрачный» способ оплаты труда наемных работников.

Тарифно-квалификационный справочник служит настольной книгой при расчете з/п бухгалтерией предприятия. В нем содержатся разные виды работ и профессии.

Соответственно, сложная работа дает право на большую оплату труда, поэтому тарифная ставка будет значительно выше за ее выполнение.

Какие условия еще влияют на тарификацию труда? Тарифная ставка пропорционально зависит от условий труда, берется во внимание вредность, опасные для здоровья и жизни условия. Тарифная оплата на предприятии оговаривается в тексте коллективных договоров.

Дополнительно, помимо ТК РФ и договоров, источниками информации о тарифах могут быть иные локальные нормативно-правовые акты, что освещают трудовое право трудоустроенных в конкретной организации.

Оплата труда при совместительстве

Начисление з/п по совместительству имеет свои правила. Если обращаться к Трудовому кодексу, то там указано, что труд по совместительству возможен только тогда, когда у человека имеется на это свободное время от основной занятости. Как правило, на практике к совместительству человека принуждает необходимость дополнительного заработка.

Трудовой кодекс гласит, что трудиться по совместительству можно как в порядке внутреннего и внешнего совместительства.

Работа по внешнему совместительству предполагает наличие у человека нескольких (минимум 2) подписанных трудовых соглашений с разными работодателями.

Статья 285 ТК РФ указывает, что оплата труда по совместительству возможна двумя способами: согласно отработанному времени или сдельно.

Работая по совместительству, сотрудник имеет право на получение всех социальных гарантий, предусмотренных ТК России. Если человек, занятый по совместительству в регионах, где установлены специальные надбавки к з/п, то в нее обязательно включаются эти надбавки.

Обобщим

Трудовое право – область правоотношений, с которой рано или поздно сталкивается каждый человек.

Каждый предприниматель имеет право самостоятельно определиться, как будет насчитываться, производиться оплата труда лиц, которых он нанимает.

Будет это сдельная договоренность, оплата по совместительству или тарифная сетка, неважно. Главное, чтобы это было правомерно и не противоречило Трудовому кодексу.

Источник: https://letip.ru/kadry/zarplata-i-vyplaty/minimalnaya/

Повременно-премиальная система оплаты труда — это…

Оплата минимальной зарплаты?  при сдельно премиальной оплате труда

Повременно-премиальная система оплаты труда — это форма оплаты труда, складывающаяся из собственно зарплаты, зависящей от отработанного работником времени, и премиальных, регулярно начисляемых ему к выплате по выполнении определенных показателей. Рассмотрим основные особенности этой системы.

Состав зарплаты и документы, его определяющие

Виды заработной платы и ее варианты

Премирование при повременно-премиальной форме оплаты труда

Пример расчета заработка при повременно-премиальной системе оплаты

Судебные споры при повременно-премиальной оплате труда

Итоги

Состав зарплаты и документы, его определяющие

Согласно ст. 129 ТК РФ зарплата может представлять собой величину, составленную из 3 частей:

  • собственно зарплаты или платы за непосредственно выполняемую работу;
  • выплат компенсационного характера, учитывающих особые условия, в которых осуществляется труд;
  • доплат стимулирующего назначения, целью которых является дополнительное поощрение за результаты работы и, соответственно, повышение заинтересованности в этих результатах.

Первые 2 части обязательны для установления и в существенной степени регламентированы ТК РФ:

  • определены виды оплаты труда (ст. 129) и источники данных для тарификации работ по их сложности (ст. 143, 144);
  • ограничены минимальная величина зарплаты (ст. 130, 133 и 133.1) и доля выплаты ее в натуральной форме (ст. 131);
  • для госучреждений предусмотрена обязательность индексации зарплаты (ст. 134) и ограничен зависимостью от средней зарплаты по учреждению максимальный размер выплат его руководителям (ст. 145);
  • оговорена обязательность повышенной оплаты труда, осуществляемый в особых условиях (ст. 146–149, 152–154).

В то же время введение стимулирующей части зарплаты не является обязательным. Поэтому каждый работодатель самостоятельно решает вопросы (ст. 129, 135 ТК РФ):

  • о наличии этой части в составе зарплаты;
  • о правилах начисления выплат стимулирующего характера.

Принятую структуру оплаты труда и разработанные правила стимулирования работодатель утверждает во внутренних нормативных документах. Такими документами могут быть:

  • положение о системе оплаты труда, отдельным разделом включающее в себя правила стимулирования;
  • коллективный договор, описывающий как систему оплаты труда, так и правила стимулирования;
  • отдельные документы (положения), посвященные:
    • один — системе оплаты труда,
    • другой — применяемой системе стимулирования;
  • трудовое соглашение, если необходимо отразить индивидуальные условия стимулирования для конкретного работника или если работодатель, являющийся микропредприятием, принял решение о несоздании у себя внутренних нормативных актов, отражающих вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ).

самостоятельно разработанных работодателем внутренних нормативных актов, посвященных вопросам трудового права, в обязательном порядке:

  • согласуется с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ);
  • доводится до сведения каждого из работников под подпись как составная часть условий трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

Подробнее о документах, устанавливающих правила премирования, читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

Виды заработной платы и ее варианты

Плата за собственно труд зависит от сложности выполняемой работы и может оцениваться одним из 2 способов (ст. 129 ТК РФ):

  • исходя из стоимости единицы работы, выполняемой за определенную единицу времени (сдельная оплата труда или оплата по тарифу);
  • исходя из объема должностных обязанностей, исполняемых в течение календарного месяца (повременная оплата труда или оплата от оклада).

Когда действующая у работодателя система оплаты труда предусматривает наличие системы регулярного стимулирования (премирования) работников, ее правомерно можно назвать:

  • в первом случае — сдельно-премиальной;
  • во втором — повременно-премиальной.

Таким образом, плата за труд при повременно-премиальной системе оплаты труда — это зарплата, определяемая за календарный месяц как сумма:

  • платы за работу, рассчитанной от установленного оклада за фактически отработанное в соответствующем месяце время;
  • доплат за особые условия труда, имевшие место в расчетном периоде;
  • премиальных, причитающихся работнику за расчетный месяц при наступлении тех условий, которые делают выплату премии того или иного вида обязательной.

Премирование при повременно-премиальной форме оплаты труда

Обязательными условиями применения повременно-премиальной системы является утверждение правил премирования и строгое их соблюдение. Установление таких правил предполагает включение в текст нормативного документа, посвященного им:

  • описания видов и периодичности применяемых вознаграждений;
  • перечня лиц, имеющих право на начисление им премиальных того или иного вида;
  • списка показателей, при выполнении которых у работодателя появляется обязанность выплатить премию;
  • описания процедуры рассмотрения права каждого из работников на получение соответствующего вознаграждения;
  • описания системы оценки размера каждого вида премии и определения той суммы, которую надлежит начислить каждому конкретному работнику;
  • списка оснований, служащих причиной для лишения работника премиальных или снижения размера премии, а также описания алгоритма определения величины этого снижения;
  • описания процедуры, дающей работнику возможность оспорить результаты распределения вознаграждения.

Особенности премий, устанавливаемых при повременно-премиальной системе оплаты, выражаются в том, что они:

  • являются регулярными;
  • могут иметь разную периодичность (месяц, квартал, год или иной период);
  • применяются только в отношении работников, для которых действует система оплаты труда от оклада;
  • могут зависеть как от результатов работы конкретного работника, так и от итогов деятельности всего трудового коллектива в целом или отдельного подразделения;
  • устанавливаются либо в процентах от выбранной базы расчета, либо в фиксированной сумме;
  • в качестве базы для расчета при установлении в процентах могут иметь как оклад, так и фактический заработок;
  • будучи установленными от оклада, требуют применения районного коэффициента, действующего в регионе работы, при расчете итоговой суммы вознаграждения и закрепления в правилах премирования алгоритма расчета премиальных, начисляемых за период изменения оклада;
  • в случае расчета от фактического заработка обязывают к внесению в правила премирования алгоритма расчета этого заработка за период начисления премии, превышающий 1 месяц;
  • при начислениях в фиксированной сумме могут не зависеть от факта работы в периоде премирования, но могут и обнаруживать зависимость от времени фактической работы или от не полностью отработанного в расчетном периоде времени.

Об особенностях расчета премиальных от оклада подробнее читайте в материале «Как рассчитать премию сотрудника от оклада?».

Пример расчета заработка при повременно-премиальной системе оплаты

Рассмотрим на конкретных цифрах расчет заработка работника при повременно-премиальной оплате труда.

Предположим, что Сизов П. П., принятый на работу менеджером отдела продаж с окладом 30 000 руб., в месяце, полное число рабочих дней в котором составляет 22, отработал 18 из них. В регионе работы действует районный коэффициент 1,4.

Положением о премировании, разработанным у работодателя, установлено, что при выполнении планового объема реализации за месяц расчета очередной зарплаты сотрудникам отдела продаж дополнительно выплачивается премия в размере 30% от фактического заработка за соответствующий месяц. Основания для лишения Сизова П. П.

премии или снижения размера его премиальных вследствие неполной отработки месяца отсутствуют, поскольку он находился на больничном.

Собственно зарплата Сизова П. П. за расчетный месяц будет определена так:

30 000 × 18 / 22 = 24 545,45 руб.

С учетом районного коэффициента ее сумма составит:

24 545,45 × 1,4 = 34 363,63 руб.

Величина премии определится применением к начисленному заработку соответствующего процента:

34 363,63 × 30% = 10 309,09 руб.

Полная сумма начисленного за месяц заработка с учетом премии будет равна:

34 363,63 + 10 309,09 = 44 672,72 руб.

Судебные споры при повременно-премиальной оплате труда

Судебные споры, возникающие при применении повременно-премиальной системы оплаты труда — это споры, связанные с неначислением или лишением работника премии, а также выплатой премиальных в меньшем размере, чем тот, на который рассчитывал работник.

Неначисление премии может происходить, если не выполнены условия, при которых ее начисление согласно нормативному акту о премировании оказывается вообще возможным. Например, работа организации в периоде премирования завершена с отрицательным финансовым результатом. В таких случаях без премии может оказаться весь трудовой коллектив.

Лишение премии (снижение ее размера) обычно касается определенных лиц и связывается с причинами, перечисляемыми в отдельном разделе нормативного документа о премировании. Такой причиной может оказаться совершение работником дисциплинарного проступка или увольнение в периоде премирования. Одним из оснований для лишения премии может являться решение, принимаемое руководителем.

Такое решение становится единственным основанием для невыплаты премии, если нормативный акт о премировании вообще не содержит установленного порядка депремирования.

Вариантом участия руководителя организации в депремировании может стать предоставление ему права определять долю, на которую будет снижена сумма премиальных по основаниям, утвержденным в нормативном документе о премировании.

Залогом победы работодателя в спорах с работниками по вопросам невыплаты премии будут:

  • тщательная проработка всех условий начисления или неначисления (лишения) премии;
  • закрепление этих условий во внутреннем нормативном акте;
  • ознакомление всех работников, подлежащих премированию, с этим актом под подпись;
  • неукоснительное соблюдение всех правил, касающихся начисления (неначисления) премии, при распределении премиальных;
  • обязательное оформление письменных распоряжений руководителя в ситуациях, когда за ним закреплено право принятия решений о лишении (снижении) премии или установлении величины этого снижения;
  • ознакомление работника, которого касается распоряжение руководителя о лишении (снижении) премии, с этим документом под подпись.

Источник: https://nalog-nalog.ru/oplata_truda/povremennopremialnaya_sistema_oplaty_truda_eto/

Оплата минимальной зарплаты ? при сдельно премиальной оплате труда

Оплата минимальной зарплаты?  при сдельно премиальной оплате труда

Цель работодателя в отношениях с работником — это верный расчёт зарплаты и её своевременная выплата сотруднику.

В статье расскажем, как рассчитать зарплату при сдельной системе оплаты труда в году, поговорим о выплате зарплаты по сдельной системе оплаты труда, её базовых особенностях, которые будут рассмотрены на конкретных примерах.

Итак, согласно Трудовому кодексу РФ, зарплата оплата труда — это вознаграждение работника за его труд, иначе говоря, это стоимость трудовых ресурсов предприятия.

В статье Трудового кодекса РФ говорится, что совокупность составляющих — квалификации работника организации, сложность и объём его работы, качество и условия труда — определяют уровень вознаграждения работника. Трудовое законодательство к составляющим зарплаты относят выплаты стимулирующего и компенсационного характера, а также выплата зарплаты за неотработанное время. Относительно частоты выплат сотрудникам.

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО — +7 (499) 653-60-72 Доб. 448
  • Санкт-Петербург и Лен. область — +7 (812) 426-14-07 Доб. 773

Часовая тарифная ставка. Тарифная и бестарифная система оплаты труда. Коэффициент трудового участия. Доверенность на получение зарплаты. Виды удержаний из заработной платы. При сдельной системе труд работника оплачивается в зависимости от количества произведенной продукции, оказанных услуг, или объема выполненных работ.

При начислении заработной платы работникам с такой формой. Устанавливается такая сдельная зарплата обычно тем сотрудникам, чей результат Сдельно-премиальная оплата труда – это расчет оплаты не только в.

Существуют следующие виды сдельной системы оплаты труда: прямая сдельная;; сдельно-премиальная;; сдельно-прогрессивная;. Реализация права гражданина на достойную оплату труда обеспечивает При установлении объёма зарплаты МРОТ — минимальная величина Премии.

Премиальная выплата не входит в обязательную часть оплаты труда.

Сдельная оплата труда — когда это выгодно и как все правильно организовать?

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Как следует из статьи Трудового кодекса, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд.

Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета как коммерческих, так и некоммерческих , фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей ТК РФ. Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации.

Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников.

Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная — для производственных рабочих, а бонусная — для продавцов. Основные виды систем оплаты труда Существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная.

А значит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому практически все системы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к сдельной. Повременная система оплаты труда Это наиболее распространенная система оплаты труда. Она применяется практически в любой отрасли.

При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы оклады, дневные и часовые тарифные ставки. Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени. Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.

Как рассчитать зарплату при сдельной системе оплаты труда в 2019 году

Источник: https://4ayan.ru/trudovoe-pravo/oplata-minimalnoy-zarplati-pri-sdelno-premialnoy-oplate-truda.php

Оплата минимальной зарплаты ☎ при сдельно премиальной оплате труда

Оплата минимальной зарплаты?  при сдельно премиальной оплате труда

За месяц работник выполнил 600 операций. Считаем величину сдельной расценки: R = 150*30/60 = 75 р./операция Месячный заработок составит: Z = 75*600=45000 р.

Виды сдельной оплаты труда работников Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

Рассмотрим основные ее виды с примерами: Вид сдельной оплаты Характеристика Пример Прямая сдельная Зарплата рассчитывается исходя из выполненных объемов с применением твердых сдельных расценок, установленных в соответствии с квалификацией работника Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 50 рублей за одну рубашку. За месяц она сшила 600 рубашек. Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей Сдельно-премиальная Предусматривает выплату премий за превышение норм выработки, установленных компанией.

Добрый день! Поскажите, пожалуйста: у сотрудника сдельная оплата труда (это указано в договоре, ссылка на положение об оплате труда в организации). Ситуация может быть такая: — Он выполняет работу по своим трудовый обязанностям.

Но может выполнить такое количество работы, что в итоге его з/п будет составлять меньше МРОТ (учитывая, что работодателем были предоставлены все условия для работы).
Нужно ли доплачивать сотруднику до МРОТ и нужно ли указывать мин.

оплату труда в договоре на случай, если сотрудник выполнит работу на меньшую з/п? Форум:

  • Кадровое делопроизводство

Мария Г. 2016-05-17 16:44 И ещё: Если возникнет ситуация простоя (например нет заказов на выполняемую продукцию) нужно ли доплачивать и нужно ли этот пункт прописывать в договоре? АннаОК 2016-05-17 16:46 Все зависит от того, полная у него ставка или может неполный рабочий день.

Оплата труда: особенности сдельной и повременной форм

Внимание

Применяется в строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте. Может быть как индивидуальной, так и бригадной С бригадой отделочников заключается договор по внутренней домовой работе. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.).

Важно

Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой Смешанная Смешение сдельной и повременной оплаты труда.

Применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы Мастер ногтевого сервиса имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне.

Он получит эти деньги, даже если за весь день, предположим, из-за непогоды, к нему не придет ни один клиент.

Сдельная оплата труда в 2018 году

Переведите его на неполный рабочий день, если уж такие перебои (с соблюдением ст.74 ТК РФ или по его желанию ст.93 ТК РФ). АннаОК 2016-05-17 17:02 Мария Г. пишет: Анна, спасибо! Рабочий день у него будет определяться по правилам внутреннего трудового распорядка (так будет прописано в договоре).

Но скорее всего у него будет получаться неполный рабочий день. Но обязхательно просчитайте, сколько часов ему примерно нужно работать и прописать это в ТД. Чтобы сумма в месяц за неполный рабочий день(неделю) не была меньше соответствующей пропорции от МРОТ, как в примере выше. Мария Г.

2016-05-17 17:14 Анна, а если я в договор вношу пункт об оплате труда сотруднику во время простоя и хочу указать сумму не менне …

Сдельно-премиальная система оплаты труда — это…

Показателями для премирования могут выступать улучшение производительности труда, качества продукции, снижение количества бракованных изделий, а также затраченных средств Месячная норма выработки для заготовщиков верха обуви из кожи – 100 единиц.

Фирма закупает кожу с запасом, но при этом установила месячную коллективную премию в случае отсутствия испорченного материала Косвенно-сдельная Применяется для оплаты труда рабочих, следящих за бесперебойной работой оборудования. Благодаря им основные рабочие не бездействуют из-за поломок техники.

Для подсчета заработка косвенно-сдельная расценка умножается на количество единиц, выпущенных основными рабочими Мастер-наладчик обслуживает несколько цехов. Тарифная ставка мастера – 15000 рублей в месяц. За месяц цех выпустил 2000 единиц продукции при норме в 1500 единиц.

Трудовое законодательство к составляющим зарплаты относят выплаты стимулирующего и компенсационного характера, а также выплата зарплаты за неотработанное время. Что же относится к компенсационным выплатам? Существуют следующие виды компенсаций:

  • за неиспользованный отпуск при увольнении;
  • за основной, дополнительный и учебный отпуска;

Источник: http://sovetnik36.ru/oplata-minimalnoj-zarplaty-pri-sdel/

Премиальная система оплаты труда: особенности, правовое регулирование, формула и пример расчета

Оплата минимальной зарплаты?  при сдельно премиальной оплате труда

Премия может являться непосредственной составной частью заработной платы. Она представляет собой форму оплаты труда, состоящую из зарплаты и премиальных, которые начисляются работодателем при достижении определенных показателей.

  • Правовое регулирование
  • Премирование
  • Расчет заработка

Правовое регулирование

Повременная система оплаты труда имеет немало преимуществ и получила широкое распространение.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Согласно положениям ст. 129 Трудового кодекса, в состав зарплаты включаются три основных элемента:

  1. Сама зарплата или определенная плата за выполненный объем работ.
  2. Выплаты компенсирующего характера с учетом особых условий работы для осуществления трудовой деятельности.
  3. Доплаты стимулирующего характера, целью которых является поощрение сотрудников за результаты работы и повышение заинтересованности в указанных результатах.

Первые две составные части зарплаты перечисляются сотрудникам в обязательном порядке и регламентируются Трудовым кодексом. В частности, в ст. 143, 144 ТК приведены источники для тарификации выполняемых работ в зависимости от уровня их сложности.

В ст. 130, 133 и 133.1 ТК ограничивается минимальное значение зарплаты, а в ст. 131 ТК приводится максимальная доля выплаты зарплаты в натуральной форме.

По ст. 134 ТК для государственных учреждений предусматривается обязательная индексация зарплаты. При этом максимальный размер зарплаты руководителей бюджетных учреждений ограничен средним заработком его подчиненных по ст. 145 ТК.

В ст. 146-149, 152-154 ТК закреплена обязанность руководства перечислять зарплату в повышенном размере при работе сотрудников в особых условиях.

Тогда как выплата премиальных не является обязательной и производится по усмотрению работодателя. Поэтому на основании положений ст. 129 и 135 Трудового кодекса работодатель должен самостоятельно решить вопросы о том, будет ли премия входить в состав зарплаты, и на каких условиях она будет начисляться.

Действующую в организации форму оплаты труда работодатель должен прописать во внутренней документации.

В качестве таких документов могут выступать Положение о системе оплаты труда, коллективный договор либо индивидуальный трудовой договор, который подписывается с каждым конкретным работником (последний вариант обычно используется в небольших компаниях).

При этом содержание указанных документов в обязательном порядке согласуется с представителями трудового коллектива и доводится до сотрудников под личную подпись, согласно ст. 57 ТК.

Согласно ст. 129 ТК, заработная плата может перечисляться сотрудникам в двух основных формах: как сдельная (из расчета выполненного объема работ или оказанных услуг) и как повременная (с учетом фактически отработанного времени). При наличии премирования в системе оплаты труда зарплата имеет сдельно-премиальную форму или повременно-премиальную форму.

В отличии от обычной повременки, где зарплата зависит только от фактически отработанного времени, при повременно-премиальной системе доходы сотрудника зависят от дополнительных факторов: объема выполненной работы и ее качества.

Таким образом, повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой зарплату, которая начисляется за календарный месяц и состоит из следующих частей: платы за работу за фактически отработанное время, доплат за особые условия труда (если таковые имели место в расчетном периоде) и премиальных, которые полагаются каждому сотруднику за месяц.

Чаще всего повременно-премиальная система устанавливается в сфере услуг или образовательной отрасли. Она позволяет работодателю повысить мотивацию сотрудников на эффективную работу, увеличить их вовлеченность в трудовой процесс и производительность труда.

Помимо этого, повременно-премиальная система оплаты обладает следующими преимуществами:

  1. Она проста в расчетах и прозрачна для сотрудников предприятия.
  2. Она ведет к совершенствованию организации труда, так как сотрудник заинтересован в экономии трудовых ресурсов.
  3. Она мотивирует сотрудника проявлять инициативу, использовать передовые методы и технологии, бережно относиться к используемому оборудованию.

Премирование

Если работодатель принял решение о применении повременно-премиальной формы оплаты, то ему необходимо четко прописать правила премирования и утвердить их документально.

Такие локальные документы должны содержать описание видов и периодичность выплаты премиального вознаграждения; перечень лиц, которые могут получать премиальные; перечень показателей, при достижении которых сотрудник может рассчитывать на получение премии.

Каждый работник может рассчитывать на получение вознаграждения по процедуре, которая описана в локальных документах и в установленном здесь размере.

Также в документации должны быть установлены основания для лишения сотрудников премии или для ее снижения. Дополнительно можно прописать процедуру оспаривания сотрудником размера выплаченной ему премии.

Премии при повременно-премиальной системе оплаты имеют такие особенности:

  1. Они выплачиваются на регулярной основе.
  2. Они имеют разную периодичность: месяц, квартал, год или иной период.
  3. Премия может выплачиваться как на основании результатов конкретного сотрудника, так и всего трудового коллектива, отдела или бригады.
  4. Премия может выплачиваться в процентном отношении к окладу или в фиксированной сумме.
  5. В качестве базы для расчета премиальных может выступать оклад или фактический заработок с учетом доплат.
  6. При выплате оклада в фиксированном размере он может рассчитываться пропорционально отработанному времени.
  7. При расчете премии в процентном отношении к окладу также учитывается районный коэффициент, который действует в регионе работы.

Размер и сам факт выплаты премии во многом зависит от приложенных усилий работника и мотивирует его на добросовестное исполнение обязанностей.

В качестве условий для начисления премии работодатель может выделить перевыполнение плана, достижение определенного планового показателя продаж, четкое соблюдение сроков или выполнение работы с опережением, отсутствие жалоб и нареканий со стороны руководства и клиентов, соответствие произведенной продукции или оказанных услуг определенному качественному уровню.

Помимо премиальных, работодатель может перечислять различные финансовые доплаты сотрудникам по его усмотрению. Речь идет о материальной помощи, специальных наградах, социальных выплатах и пр.

На практике именно вопросы, связанные с неначислением премиальных или начислением их в меньшем размере, становятся предметом судебных разбирательств. Такие ситуации возникают, например, в случае отрицательного финансового результата работы компании по итогам расчетного периода либо при совершении сотрудником какого-либо дисциплинарного проступка.

Для того чтобы избежать судебных споров, работодателю требуется тщательно проработать условия начисления премиальных и депремирования. Они должны быть прописаны в локальном нормативном акте и с ними требуется ознакомить всех сотрудников под подпись. Лишение сотрудников премии по причинам, которые не указаны в действующих правилах, не допускается.

Расчет заработка

Расчет заработной платы при повременно-премиальной системе основывается на следующих документах:

  1. Табеле учета рабочего времени, где фиксируется количество отработанных дней или часов в расчетном периоде.
  2. Тарифной сетке или штатном расписании, которые определяют величину оклада.
  3. Положении в трудовом и коллективном договоре или ином локальном акте, где описывается процедура начисления премиальных.

Приведем пример расчета заработка сотрудника при применении повременно-премиальной системы оплаты труда. Например, сотрудник работает в компании с окладом 30 тыс. р. В месяце было 22 рабочих дня, из которых он отработал 17. В регионе работы сотрудника установлен коэффициент 1,3. Премия выплачивается при достижении плановых показателей в размере 20% от оклада.

Зарплата за расчетный период будет рассчитываться следующим образом:

  • 30000 / 22 * 17 = 23181,82 р.;
  • с учетом действующего регионального коэффициента это значение составит 30136,36 р. (23181,82 * 1,3).;
  • с учетом того, что сотрудник выполнил план, его премия составит 6027,27 р.;
  • всего по итогам месяца сотрудник получит с учетом премии 36136,63 р. (30136,36 + 6027,27).

Таким образом, повременно-премиальная форма оплаты может устанавливаться в отношении сотрудников, работа которых оценивается оплатой на основании оклада и перечислением им премий на регулярной основе. Действующие на предприятии правила премирования должны найти закрепление в локальном нормативно-правовом акте.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/premia.html

Все в законе
Добавить комментарий